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国企接班实际上是“到点下班”

李光斗

来源:中国经济周刊      发布: 2014-04-03 15:23:34      字号:【

 

       国务院国资委研究中心一位专家曾经说过:“不要从表面去看待国有企业的人事任免,大型国有企业的管理层变动总是有它背后的原因。”
       有位国企领导人这样说过:国企老板就像是下象棋的人,无论是“走卒出车”,还是“跳马飞相”,都不是你一个人说了算,周围还有一大堆指挥的人,这些人有充分的指挥权,但是对下棋输赢结果不负责。因此能够胜任国企老板的人,一定既要能接受别人的意见,又要具备应变能力。
       不同于政治接班,成熟的官场有明确的交接班规则,因此接班问题相对可能简单;不同于民企接班,因为民营企业由于产权明晰,在接班人的培养方面也不遗余力,所以暂无接班危机。国有企业却面临着严重的接班危机,因为国营企业产权模糊,第一代企业家们往往是白手起家,一没资金、二没技术,硬生生地把一个个半死不活的企业救活、壮大。这些国企的创始英雄,潜意识里认为,“没有我就没有企业”,时间一长误认为企业是自己的,不愿交班,希望活到老干到老。
        归根到底,国有企业最终所有权属于国家,拒不退休不行,传给儿子也不行。荣事达董事长陈荣珍曾希望将企业大权交到儿子手中,但最终等来的却是合肥市政府的一纸《关于陈荣珍同志退休的通知》,合肥市政府安排的接班人就任。
        既然无法传位给自己的子女,自己的个人利益在退休后也得不到保证;于是一些国有企业的创始老板们便千方百计延长自己在位的时间。
        国企内部,“行政任免”式接班和“内部更替”式接班运用得更多一些,不可避免地受到外界因素的影响。
        比如,长虹集团原董事长倪润峰当初退出“江湖”的时候,对外宣称是为了理顺关系,按照现代企业制度建立企业的人事制度和运转机制,将董事长和总经理职务分开。他复出的理由又是“组织创新或体制创新”,是根据现代企业制度的要求和企业经营发展战略来进行的。而倪润峰彻底退休,是因为其在1999年没有向政府交上一份满意的答卷。如此看来,两次都是以体制创新为旗帜的人事调整,事实上却都是游离在企业体制之外的行政干预。
        由于国有企业治理结构本身不健全以及所有权模糊,没有实行严格的现代企业制度,导致国企接班问题层出不穷。国企的创业元老与企业共同成长,把一个小企业逐步做大,为企业发展立下了汗马功劳,但是现有条件下,国家却无法给予他们相应回报。这个时候实行国企一贯的“到点下班”政策,就会让这些创业领导在心理上感觉不平衡。
        国有企业归全民所有,但全民所有人实际上都是虚位,第一代国企创始人往往容易产生“企业是自己的”这样的心理幻觉。实际上国企的接班人选择受诸多因素影响,国企老板的“老大”地位并不像私企老板那样受法律保护,因此国企的领导一般不会培养强势的副手。“接班”在国有企业是第一难题。
        有戏言称国企老板“干得好进医院,干不好进法院”,国企的这种问题,实质上是产权缺位造成的,因为企业的所有人不是自己。如若国企能够顺利实现世代交替,保证企业能够在下一任手里依然高速发展,那么这无疑是中国经济最大的幸事。
    (作者系华盛智业·李光斗品牌营销机构创始人)

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